El sector empleador teme que salgan a la luz las “inadecuadas” formas de accionar de jerarcas o tomadores de decisión, que se han visto como “normales”, y a que se devele lo que es o no acoso laboral, aseguró Ingrid Naranjo, sicóloga y parte del comité consultado por la Comisión de Asuntos Sociales de la Asamblea Legislativa, que ahora ve la propuesta de ley contra el acoso laboral.

La iniciativa expediente 20.873 busca dar al país las herramientas para erradicar el acoso laboral o mobbing, desde el 2015. Sin embargo, se ha enfrentado a opositores en el camino.

Ahora es analizada por la Comisión de Asuntos Sociales de la Asamblea Legislativa, donde tendría una nueva oportunidad de ser aprobada. 

El espacio en la Comisión fue aprovechado, este martes, por representantes de la Unión Costarricense de Cámaras y Asociaciones del Sector Empresarial Privado (Ucaep) para evidenciar temores sobre el texto, ante supuestas inconsistencias en términos y procesos de ejecución. 

Al consultarle a Naranjo, la experta afirmó que las dudas nacen ante el desconocimiento del tema, y desmintió que existan incongruencias en el texto. 

“La línea entre lo que es o no acoso laboral es clara y no debe de haber confusión alguna. Lo que pasa es que existen empresas que disfrazan condiciones inadecuadas como “normales” y los tomadores de decisión saben que así funciona”.  

“El proyecto viene a poner políticas de cero tolerancia a situaciones que se han cotidianizado y esto ha generado que algunas personas que saben que pueden estar expuestos a una denuncia por su postura de jerarquía, una posición que ahora sienten va a peligrar, pero el tema es sanar”, añadió. 

Otra de las preocupaciones del sector empresarial es caer en denuncias por acciones como el despido; sin embargo, Naranjo descartó que se pueda acusar a un patrono por desligar justificadamente y bajo los lineamientos establecidos en el Código de Trabajo, y aclaró que no es acoso exigir rendimiento por el que un empleado fue contratado.

“No es acoso laboral supervisar el trabajo o exigir rendimiento. Diferente es cuando la persona supervisora, en su pretexto de acompañar, hostigue, pida cosas fuera de la jornada laboral siempre con el término de todo urge, no sea clara, no use una vía formal de comunicación, no respete horarios e invada al empleado. Pero, no  acompaña ni da recursos. Esas líneas entre lo que es acoso o no, que parecen delgadas para algunos, están muy claras”, afirmó. 

Otro de los temores de los empresarios es el accionar de las pequeñas empresas en el tema.

Naranjo dijo que es falso que las micro empresas queden desprotegidas en el proyecto, ya que se plantea que las firmas que tengan la capacidad velen por la cero tolerancia al acoso desde lo interno, mientras que las más pequeñas podrían acudir al Ministerio de Trabajo.  Esos detalles, dijo, se debería de definir en el reglamento posterior a la aprobación de la ley. 

Datos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) indican que en el 2020 se reportaron 90 denuncias por acoso laboral. Mientras que el Instituto Nacional de Seguros (INS) recibió el año pasado 171 denuncias por acoso psicosocial laboral. 

El acoso laboral es la violencia psicológica que se produce en el lugar de trabajo y que genera afectaciones en la calidad de vida e incluso en el nivel de productividad de las personas.

¿Cómo se entiende la violencia laboral?

Se entiende el acoso laboral como algo que pasa en las organizaciones pero se visibiliza como externo. Es violencia psicosocial y catalogada como un riesgo del trabajo. No es un hecho puntual sino una acción constante.

Ocurre ante la existencia de factores insanos que generan violencia en los procesos laborales y que se mezclan con lo cotidiano. Por ejemplo, en la forma en las que se lidera, los procesos de comunicación, la estructura de la organización, los recursos y las relaciones interpersonales.  

La violencia psicológica laboral tiene el problema de que muchas veces es “normalizada”. Se le hace sentir al trabajador que no sirve, que no funciona y que no encaja.

“El mobbing dentro de las violencias de trabajo es la peor. Tiene el mismo asidero que el bullying en los centros educativos, solo que los especialistas lo han separado por no tratarse de violencia entre pares, y se vinculan más bien aspectos del entorno laboral”, explicó Naranjo.

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) la violencia laboral es considerada una enfermedad laboral y desde 1998 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realizó un mandato internacional ante la alerta de casos de violencia en el mundo laboral.

Reparar la marca empleadora

Si bien es un proyecto que busca proteger a los trabajadores, la salud empresarial beneficiará a la marca. De ahí que Naranjo mencione que se trata de una oportunidad para “reparar la marca empleadora”.

Una firma que sea conocida por su buen trato tendrá mejores rendimientos y trabajadores que aquella donde su popularidad se deba al mal ambiente laboral.

“Prevenir es mucho más importante en términos de inversión, que prevenir en un estado terciario donde ya hay violencia, denuncias y hay que reparar. Tener empresas sanas y saludables es mucho más barato que ir a una denuncia y limpiar el nombre de la marca empleadora, donde ahora nadie quiere trabajar porque se sabe que la empresa es donde se acosa y quién acosa”, explicó. 

En el 2013, la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) ya había reportado que invertía un millón de dólares en la atención de las secuelas de los trabajadores. 

“No es cierto que la prevención requiere de grandes inversiones para la empresa. Es una tarea que debería incluirse en la responsabilidad social donde las políticas de cero tolerancia deberían de quedar claras desde el proceso de reclutamiento”, concluyó.

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